Để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với doanh nghiệp thì phỏng vấn là công cụ tốt nhất. Tuy nhiên công cụ này cũng có một số hạn chế, phương thức tiếp cận truyền thống này, khi mà phỏng vấn đa phần được đánh đồng với cả quá trình tuyển dụng, cũng như đang được thực hiện theo tư duy rất cũ.

Đã đến lúc bạn cần phá vỡ khuôn mẫu, hãy đổi mới cách thức và quy trình tuyển dụng theo hướng tích cực hơn. Một vài phân tích dưới đây sẽ giúp bạn tìm ra hướng đi đúng đắn cho hoạt động tuyển dụng năm nay nhé!

Phỏng vấn không quy trình thực sự có tác dụng?

Phương pháp phỏng vấn không có quy trình trong một số trường hợp sẽ bộc lộ điểm yếu, và thực tế cũng có nhiều chuyên viên nhân sự có vẻ thích phỏng vấn không theo quy trình. Hầu hết các cuộc phỏng vấn này không có cấu trúc nhất định với những câu hỏi chưa chuẩn hoá và kết thúc mở. Ứng viên sẽ nhận được những câu hỏi hoàn toàn khác nhau, mang tính ngẫu nhiên. Trong khi đó, quan trọng hơn, nhà tuyển dụng dường như vẫn chưa xây dựng được các tiêu chuẩn hợp lý và hệ thống khách quan để đánh giá câu trả lời. Vì thế, mọi thể hiện của ứng viên sẽ được xem xét hoàn toàn bằng trực giác, theo sở thích và kinh nghiệm cá nhân của người phỏng vấn.

Cùng với đó, những bản sơ yếu lý lịch “bóng bẩy” cùng các câu trả lời được chuẩn bị cẩn thận từ trước luôn luôn khiến cho nhu cầu hiểu và nhìn nhận đúng ứng viên trở nên khó khăn. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những gì ứng viên thể hiện trong các buổi phỏng vấn nhiều khi rất khác với kết quả thực hiện công việc. Điều đó chứng tỏ phương pháp này thất bại trong nhiệm vụ đánh giá sự thể hiện của các ứng viên, các thông tin thu được chưa chính xác và không mang lại hiệu quả như kỳ vọng.

Các chuyên viên nhân sự có xu hướng tin rằng mình giỏi đánh giá người khác, nhưng thực tế họ luôn chịu ảnh hưởng của định kiến và cảm xúc cá nhân nên sẽ bị cản trở khá nhiều trong việc đưa ra quyết định công bằng, chính xác. Bởi vậy nhiều quan điểm cho rằng phỏng vấn không theo quy trình là không đáng tin cậy bởi chúng bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan và sự thiên vị của người phỏng vấn. Nghiên cứu đã tiếp tục cho thấy phỏng vấn có quy trình và những công cụ đánh giá, ví dụ như bài kiểm tra khả năng nhận thức hay tính cách, sẽ có thể giúp nhà tuyển dụng lựa chọn được đúng người.

Đổi mới cách đánh giá ứng viên

Khi đã thấy được vướng mắc đang tồn tại cần tìm ra hướng điều chỉnh để tăng độ chính xác trong đánh giá và tối ưu hiệu quả phỏng vấn. Có một ví von khá thú vị dành cho người tìm việc rằng, hãy biểu hiện trong một cuộc phỏng vấn như bạn đang đến với buổi hẹn hò đầu tiên. Câu nói này được chứng minh là hoàn toàn có cơ sở.

Một cuộc phỏng vấn và buổi hẹn đầu có điểm tương đồng khi đều là tình huống gây tâm lý căng thẳng cực độ, vì mọi người cần che giấu bớt bản chất thật, những điều còn chưa tốt của mình. Chúng ta thường tự hỏi anh ta/cô ta thật sự là người thế nào? Trái ngược với suy nghĩ thông thường, hầu hết nhà tuyển dụng không giỏi trong việc đánh giá người khác thông qua những buổi phỏng vấn truyền thống. May mắn thay, có một “mánh” đã cũ nhưng rất hữu ích cho cả hai trường hợp: “Nguyên tắc người phục vụ”.

Dave Barry – tác giả người Mỹ đạt giải Pulitzer, đã từng viết: “Steve Odland, Chủ tịch kiêm CEO của Office Depot từ năm 2005 – 2010, thời niên thiếu cũng là một người phục vụ, nói rằng bạn có thể đánh giá một người qua cách họ đối xử với người phục vụ.”

Vai trò quan trọng của người phục vụ

Mọi người thường bộc lộ bản chất khi được bảo vệ bởi một vỏ bọc “ẩn danh”. Hay như Oscar Wilde, tác giả nổi tiếng người Ailen, đã nói: “Con người sẽ không là chính mình khi đối diện với những người khác. Hãy đưa họ một cái mặt nạ, và họ sẽ nói cho bạn sự thật!”

Người phục vụ trong nhà hàng hiếm khi được biết tên thực khách, trừ khi đó là khách hàng quen thuộc. Khách hàng luôn có thể lựa chọn thay đổi địa điểm đến, họ không sợ “bị nhận diện” về sau nếu lỡ có sự cố không hay xảy ra. Nên khi ta xem xét nguyên tắc “khách hàng luôn luôn đúng”, rõ ràng không phải người phục vụ, khách hàng mới chính là người ít phải lo lắng về hậu quả những gì mình gây ra. Tình huống này tạo ra lớp mặt nạ hoàn hảo làm lộ hết bản chất thật của họ.

 “Nguyên tắc người lễ tân”

Để đánh giá người xin việc, “nguyên tắc người phục vụ” có thể được thay thế bằng “nguyên tắc người lễ tân”. Những ứng viên thiếu cẩn trọng sẽ nghĩ rằng người lễ tân không có vai trò trong quá trình tuyển dụng. Nhưng nhà tuyển dụng tinh tế, khi không chắc chắn một tiềm năng có phù hợp hay không, họ thường sẽ tham khảo ý kiến bộ phận lễ tân để biết ứng viên đã cư xử thế nào khi đến công ty, đối xử với lễ tân ra sao, hoặc thậm chí đã làm gì khi ở trong phòng chờ.

Một số công ty còn đưa cả các nhận xét có vẻ như không quan trọng vào quá trình tuyển dụng từ nhiều nhân viên khác nữa, như bảo vệ, giữ xe, lao công. Vì những người này có điều kiện thuận lợi để quan sát đầy đủ và khách quan nhất, khi ứng viên không đề phòng mà vô tư hành xử vì nghĩ rằng không ai quan tâm mình là ai.

Sau tất cả, chắc chắn sẽ còn rất nhiều điều cần phân tích về cách tiếp cận ứng viên cũng như việc xem xét tầm quan trọng của phỏng vấn trong toàn bộ quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, sự hữu ích của “nguyên tắc người phục vụ” trên đây hẳn đã đủ thuyết phục để bạn cho nó cơ hội được vận dụng trong những đợt tìm người tiếp theo. Hãy ghi nhớ, một cuộc phỏng vấn và buổi hẹn hò đầu tiên luôn có điểm chung là “chiếc mặt nạ xinh đẹp”. Bạn có phải là chuyên gia nhân sự có thể “đọc vị” được những điều còn ẩn giấu sau vẻ ngoài hoàn hảo kia không?

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here